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9月27日，国务院国资委党委委员、副主任王宏志在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示，到2025年，国有控股企业公司应该单一化使用末等修正和不胜任能力推行监督制度。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。

末等改变和不尽职尽责进入的标准要求出自于三项评分规章制度教育体制变革，凭借民营企业教育体制变革一年行動获得攻克性课题，在国企企业教育体制变革进一步推动提拔行動中是核心任務。

“能上能下、能进能出”是改革的重要目标。2001 年 3 月，国家经贸委会同人事部、劳动和社会保障部制订了《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配改革的意见》，正式提出三项制度改革。2015 年，国务院出台《关于深化国有企业改革的指导意见》，把“国有企业里面标准化管理员能上可以下、公司员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为一项重要改革目标对国有企业薪酬分配和用人制度改革作出具体部署。

要求2024年覆盖面不低于70%，2025年普遍推行。国有企业改革深化提升行动于2023年年中启动，2024年是行动落地实施的关键之年、攻坚之年，按照部署，力争到年底完成70%以上主体任务。在体制机制深化改革方面，要求强化刚性兑现和考核，2024年末等调整和不胜任退出等制度在央企二三级子企业覆盖面不低于70%。根据9月27日最新会议精神，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。

1.考核制度清晰严谨，末等调整有据可依。

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2.考核过程全程留痕，过程结果公平公正。

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3.人员调整业务联动，相关数据自动流转。

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4.建立全面评价体系，完善退出调整机制。

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5.规范细化退出程序，确保合法合规合理。

6.激励与约束并重，建立多元激励机制。

中央企业在推行末等调整和不胜任退出‌制度方面已经积累了许多先进经验，以下先进经验节选自国务院国资委网站公开资料：

中粮集团：建立以平时考核为基础、年度考核和任期考核为重点、“担当作为”专项考核为补充的综合考核体系，强化考核结果刚性运用。坚持抓两头、促中间，对考核优秀的干部在提拔使用时优先考虑，切实做到优秀者优先，对年度考核不称职、民主测评结果较差、业绩考核不达标（如企业年度考核低于70分）的各级领导人员，及时采取调整岗位、降职、免职、解聘等方式进行处理。

全国中化：持续开展全员绩效管理，对绩效结果强制排序，员工绩效考核中A类员工比例不超过20%，C类和D类员工比例不低于10%，考核结果作为员工选拔任用的重要依据。进一步完善员工调整退出机制，对绩效考核结果处于连续2年C类或1年D类，以及违背公司价值观的员工，按照法定程序进行岗位调整、协商离岗待退或协商解除劳动合同，以保障员工队伍的战斗力。

西陵峡团体：针对注重集团化作战和集体激励的业务特点，量身打造了“赛艇式”三项制度改革。按照评价周期对所属企业量化衡量、动态评价，根据经营业绩优劣动态调整企业类别和级别，调整结果又直接与干部职位职级、领导班子干部职数等严格挂钩，随企业级别动态升降，着力激发干部干事创业动力和活力。