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不同于以往的人才市场状况，现如今，在市场竞争日益加剧、人口红利消失、「新新人类」涌入职场等种种因素下，企业招聘的风向似乎也“变”了。石磊说道：“企业的角色、定位与候选人的位置已经发生了转变，过去是候选人去申请企业，而现在越来越多的企业意识到我们应该放低姿态去申请候选人。”

在这一旅程上，候选人会经历认知、产生兴趣、考虑、到最终行动几个环节，企业应该围绕候选人这一系列心理过程采取相应的行动。比如：“去人才常去的地方触达候选人”、“用人才爱看的内容使之产生兴趣”、“用人才喜欢的方式与ta沟通”来激发候选人考虑，最后，如果候选人进入应聘流程，还要“以人才的视角提升用户体验”。

石磊认为，企业要做好人脉运营，首先要将企业高层领导囊括进来，他们不仅能给员工做表率，还可以直达高端人脉；其次，如果企业致力于长期运营人脉招聘，那么可以设置专门的运营人员或岗位去做长期、深度的运营；第三，企业要有具体、公开、及时的激励方案，根据岗位的难度和紧急度设置奖励机制。同时，搭配一些仪式感和精神激励，将更有利于形成长期的内推文化；最后，雇主品牌的建设是人脉运营的底座，只有建立好自身的品牌，让员工认可，他们才愿意为企业背书，推荐更多身边的朋友加入。

这其中，HR需要做的就是“赋能”。赋能最核心的并不是教业务部门如何招聘，而是最大化地调动主观能动性，给予身份上的认同。

“答案便是数据。”她说道：“以数据为基础的结构化思考和决策更为人信服，拿数据说话，愈加成为人力资源行业的共识。数字化工具让HR 拥有了「向深处思考」的时间与数据支持，从而逐渐开始从“招聘工具人”的角色转变为业务战略伙伴，为组织发展、业务增长引领决策。”

其次，“在中观层面，需要关注运营数据，这涉及到招聘工作在整个组织内的协同性，比如和业务部门之间配合的效率。”举例来说，不同环节对候选人的反馈时长影响候选人的转化率。